Technologické firmy propouštějí ve velkém[1] a na trh se dostávají kvalitní kandidáti z tzv. white collar pozic.. HR profesionálové si mnou ruce a vyráží na lov talentů dokud jsou stále k mání. Nebudou to ale mít jednoduché, protože mnoho firem z obavy před recesí zmrazilo rozpočty na nábor a talentovaní kanditáti by tak mohli HRistům uplavat.
Quiet hiring je podle trend reportu od společnosti Gartner[2] řešením tohoto dilematu. V praxi to bude vypadat tak, že se firmy nebudou spoléhat na full-time zaměstnance, ale najímat kontraktory na projekty, vytvářet si interní databázi talentů i z řad bývalých zaměstnanců, a že náborové rozpočty překlopí do L&D, aby chybějící dovednosti získali uvnitř organizace.
V reakci na tuto situaci roste obliba flexibilního náboru, brigádníků a kontraktorů i u nás. Náročnost náboru takových pracovníků řeší HR nástroje jako například Grason.
„Termín WaaS (Workforce as a Service, pozn. red.) se bude stále častěji objevovat v nabídkách nástrojů a služeb u progresivních firem,“ predikuje Tomáš Jiroušek, investiční manažer HR Tech firem ve skupině MITON.
Věří, že v současném dynamickém prostředí je flexibilní práce s talenty klíčová, protože firmám umožní rychleji reagovat na změny a efektivněji pracovat se zdroji.
A když už se bavíme o efektivitě a změnách, čeká nás velká transformace role HR profesionálů ve firmách[3]. HR nástroje nahradí mnoho administrativních a rutinních úkolů, a tak HRisté dostanou prostor se stát strategickými partnery byznysu. Jejich hlavní rolí bude transformace organizací pro budoucnost.
Místo náboru do specifických rolí budou HRisté hledat konkrétní dovednosti a kompetence u externích kandidátů a lidí, kteří už ve firmě pracují. Na českém trhu například existují nástroje jako Behaverakterá pomáhá kompetence změřit a doporučit další kroky a Nelisa, která propojuje talenty s relevantními kompetencemi s firmami, které hledají právě je.
HR bude hrát ještě důležitější roli ve vzdělávání a rozvoji zaměstnanců navzdory hrozící recesi.
HR bude hrát ještě důležitější roli ve vzdělání a rozvoji zaměstnanců navzdory hrozící recesi. „V minulé krizi byl rozpočet L&D to první, co firmy škrtaly. Nyní zažíváme změnu v uvažování,“ okomentoval vývoj přístupu ke vzdělání Jan Kuba.
„Investice do rozvoje zaměstnanců se firmám vrátí v jejich připravenosti na výzvy budoucnosti. Nové technologie způsobují velké změny na trhu a lidé se budou potřebovat rekvalifikovat a naučit dovednosti, které dnes třeba ještě ani neexistují,“ dodal strategický pohled na vzdělávání Tomáš Jiroušek.
HR technologie tedy mohou firmám zefektivnit výběr vzdělávacích programů, online kurzů či další zdrojů podle toho, v jakých oblastech jim chybí dovednosti nebo kam firma směřuje v nejbližší budoucnosti. Díky datům a pravidelným průzkumům se budou firmy lépe rozhodovat a své rozpočty investují strategicky.
Umělá inteligence a strojové učení výrazně posunou úroveň HR technologií. Mravenčí práce, jako vyhledávání a prověřování talentů, bude brzy automatizovaná a bez předsudků. Bude díky tomu objektivnější. Recruiteři ale nepřijdou o svou práci, ve své roli povýší. V náboru se budou zaměřovat na potenciál a talent, nikoliv pouze kontrolovat seznam splnění požadavků na zkušenosti a vzdělání.
Generace Z se sotva ohřála na pracovním trhu, avšak její vliv na prostředí firem se nedá popřít. Chtějí smysluplnou práci, flexibilitu a důraz na well-being, čímž se výrazně neliší od svých předchůdců – generace Mileniálů.
U starších generací (Boomers a Generace X) už se to nemusí setkat s takovým pochopením. Boomeři odcházejí do důchodu a na manažerských a c-level postech je vystřídávají Xka. To bude mít vliv na přístupnost změn a obměnu firemní kultury..
61 % Gen-Z si vybírá své další zaměstnavatele podle firemních hodnot a postoje ke společensko-politickým událostem.
„Bolístka u firem je taková, že některými hodnotami žije, ale jiné hodnoty jsou přežitek z dob korporátních. Někde se naráží na nesoulad a tohle budou firmy potřebovat vyřešit, pokud mají problém přitáhnout kvalitní kandidáty,“ vysvětluje Jan Kuba.
Diverzita, rovnost a inkluze[4] (DEI) je téma, které bude stále hlasitěji slyšet na interních poradách a na pódiích konferencí. A generace Z jsou nejaktivnějšími zastánci změn, které jako společnost potřebujeme.
Platová transparentnost bude nový normál a očekávejte konec inzerátů s nicneříkající frází “odpovídající platové ohodnocení”. Změny se ale neobejdou bez vzdoru od těch, kteří ze statusu quo benefitovali nejvíce. Spíše než na hladkou plavbu se připravme na pořádnou bouři.
„Rozmanitý a inkluzivní tým přináší ke stolu celou řadu dovedností a perspektiv. Investování do technologií a iniciativ, které podporují diverzitu a inkluzivitu se může stát konkurenční výhodou a přispět k dlouhodobému úspěchu firmy,“ dodal Tomáš Jiroušek.
Duševní zdraví a well-being jako žhavá témata nikam neodcházejí ani letos, ba naopak. Firmy si začínají uvědomovat, že je potřeba pozvednout řešení well-beingu na další úroveň, protože dočasná řešení jsou finančně neudržitelná.
Místo vlastních dotazníků, které zaberou desítky hodin vytvořit a analyzovat, firmy pokukují po HR technologiích, které průzkumy udělají za ně a výstupy rovnou vyhodnotí. Zabijí tak dvě mouchy jednou ranou.
Gen-Z jako průkopníci používání technologií budou mezi prvními, kteří ocení nejen výměnu dotazníků za chatboty, ale hlavně well-being jako novou prioritu a mental health sick days jako benefit. HR technologie se tak stanou vábičkou na mladé talenty a konkurenční výhodou pro progresivní firmy.
Jaký trend vás zaujal nejvíce? Pojďme to probrat na našem LinkedInu a uděláte nám radost, když článek pošlete i svým kolegům.
Zdroje:
[1] YouTube.com, Amazon, Meta, Netflix: Why Big Tech Is Facing Massive Layoffs, autor Wall Street Journal
[2] Gartner.com, HR Toolkit: Tackling 2023 Future of Work Trends, autor neznámý
[3] McKinsey.com, The new possible: How HR can help build the organization of the future, autoři Asmus Komm, Florian Pollner, Bill Schaninger a Surbhi Sikka
[4] Entrepreneur.com, 6 Things Gen Z Employees Want Their Managers to Know About the Workplace in 2023, autor Pierre Raymond
