Nové vedení společnosti Valxon se místo spoléhání na dojmy obrátilo na objektivní průzkum angažovanosti od Behavery, aby diagnostikovali hlavní problémy, které ovlivňují jejich zaměstnance. Rozhodli se provést průzkum neanonymně, s cílem podpořit kulturu otevřené komunikace a lépe tak pochopit, co každý zaměstnanec potřebuje, aby se mu dařilo. Tento přístup pomohl vedení přizpůsobit řešení jednotlivcům a zajistit, aby změny byly smysluplné a účinné. Výsledky potvrdily jejich obavy a zároveň přinesly překvapivé zjištění: zaměstnanci jsou stále angažovaní. Jen jim chybí adekvátní podmínky pro efektivní práci.
"Z nesčetných stížností, které jsme slyšeli od našich lidí, jsme si mysleli, že situace je zoufalá. Přestože výsledky ukázaly problémy v oblastech odměn, stresu, přetížení a podpory, výsledek byl úlevou. Naši lidé jsou stále angažovaní, jen jim musíme poskytnout správnou podporu, aby podávali co nejlepší výkony. To zvládneme!" - Karel Poplstein, CEO
Klíčovým poznatkem bylo, že za nespokojeností se často skrývají hlubší problémy. Zaměstnanci někdy vyjadřovali svou frustraci požadavky na zvýšení mzdy nebo bonusy, ale skutečné problémy mohly spočívat v nadměrné pracovní zátěži, nedostatku vedení a celkové nestabilitě a chaosu. Místo toho, aby se společnost Valxon zaměřila na povrchní stížnosti, identifikovala a řešila jejich podstatu - například potřebu lepšího řízení pracovní zátěže, flexibility a jasných očekávání a procesů. Kromě toho byla společnost Valxon schopna vypracovat cílené plány a opatření, které skutečně zvýší spokojenost zaměstnanců.
"Otevřelo nám to oči. Například jsme si mysleli, že jsme docela flexibilní, ale home office maximálně jeden den v týdnu prostě nestačil. Nyní máme pravidla pro práci na dálku, která zaměstnancům umožňují domluvit si hybridní rozvrh přímo s jejich vedoucími. Posun v přístupu zaměstnanců jsme zpozorovali v podstatě okamžitě. Když investujete do svých lidí, oni investují zpět do vás." - Karel Poplstein, CEO
Další analýza odhalila, že zaměstnanci nebyli spokojeni pouze s pracovní zátěží a flexibilitou, ale také se cítili odtrženi od cílů společnosti kvůli neefektivní komunikaci. Chyběl jim jasný pocit směřování a porozumění cílů, což mělo negativní dopad na jejichmotivaci a produktivitu. Někteří zaměstnanci dokonce začali bojkotovat svou práci, což celou situaci ještě zhoršovalo. Karlovi a jeho týmu bylo jasné, že řešení problémů zaměstnanců a jejich pracovních podmínek se nedá dále odkládat a prioritizovali je stejně jako řešení problémů zákazníků nebo businessu jako takového.
Vyzbrojeno těmito informacemi, vedení společnosti Valxon začalo rychle jednat. "Nebylo na co čekat. Měli jsme k dispozici jasná data, takže jsme vytvořili plán s cíli na 1. čtvrtletí a okamžitě začali se změnami." řekl Karel Poplstein, CEO. Efektivněji strukturovali pravidelné individuální 1:1 schůzky mezi manažery a zaměstnanci a kladou důraz na jejich výstupy, aby měl každý jasnou roli, očekávání a priority. Vedení také zavedlo nástroje pro zefektivnění procesů ke snížení zbytečné pracovní zátěže a automatizaci opakujících se úkolů. Pro další podporu týmů plánují vyhradit manažerům rozpočty dedikované na zlepšení pracovních podmínek, a tak jim poskytnout větší samostatnost a flexibilitu v rozhodování pro zajištění individuálních potřeb každého.
Prioritou se stala transparentní komunikace a výsledky společnosti Behavera se otevřeně diskutují na all-hands prezentacích. Tento přístup ukázal zaměstnancům, že vedení aktivně využívá data k provádění smysluplných změn. Vedle těchto strukturálních úprav společnost Valxon také přepracovala systém oceňování zaměstnanců, kde jsou nyní individuální cíle (KPIs) vázány na čtvrtletní prémie a jsou v souladu s celkovými cíly (OKR) společnosti. Tyto cíle již nejsou náhodnými úkoly typu "nice to have", ale jsou smysluplné a jasně ukazují, jak přispívají k celkové strategii společnosti. Současně byly cíle a hodnoty společnosti zařazeny na program all-hands prezentací, bulletinů a setkání s vedením, aby zaměstnancům vrátili pocitu smyslu a směru.
Společnost Valxon také podniká proaktivní kroky, aby předešli budoucím problémům tím, že zdokonaluje svůj proces náboru zaměstnanců. Zavedla Behavera náborové herní assessmenty a předem nastavené pozice s klíčovými kompetencemi pro identifikaci nejvhodnějších kandidátů na každou pozici, aby se ujistili, že noví kandidáti zapadnou do dynamiky týmu a budou schopni naplnit očekávání na jejich roli. Využitím poznatků založených na datech během náboru se snaží budovat vyvážené týmy, snižovat fluktuaci a udržovat vysokou spokojenost zaměstnanců. Vedení navíc plánuje pravidelně - jednou za čtvrtletí - posílat všem zaměstnancům průzkum angažovanosti, aby mohli sledovat jejich spokojenost a proaktivně řešit vznikající problémy.
Valxon je odhodlán pokračovat v nastoleném tempu. Do konce prvního čtvrtletí chce zvýšit svůj well-being index ze současných 7,7 na průměrných 8,2. Aby toho dosáhli, plánují:
Nespokojenost zaměstnanců neznamená hádat - znamená naslouchat, jak opět dokázala společnost Valxon. Jejich zkušenost představuje důležité ponaučení pro každou organizaci: mzdové požadavky mohou být signálem, nikoli hlavním problémem. Zaměstnanci někdy požadují vyšší mzdu jako kompenzaci za stres, zmatky nebo nedostatek uznání, místo aby tyto problémy přímo řešili. Díky zasazení stížností do kontextu a využití poznatků založených na datech mohla společnost Valxon zavést změny, které dláždí cestu ke zlepšení pracovních podmínek a spokojenosti zaměstnanců. Dosáhnou svých cílů? Jaký bude skutečný dopad těchto změn? Sledujte jejich pokrok s námi v rámci nadcházející případové studie.
Pokud se vaše společnost potýká s podobnými problémy, udělejte první krok využitím našeho průzkumu angažovanosti. Získané poznatky mohou nově definovat váš přístup k výkonnosti zaměstnanců a odblokovat dlouhodobý úspěch vaší firmy.
