.png)
“Musíme být produktivnější! To se nám povede jen tím, když budeme mít zaměstnance na blízku a více jim koukat pod ruce. Pojďme je nahnat zpět do kanceláří!” říkáte si a věříte v jedině pozitivní obrat. Zmizí i starosti s nákladným pronájmem kanceláří, nevyužíváním často drahého vybavení, podpoří to týmovou spolupráci i zrychlí komunikaci a vše bude zase dobré.
Necelá pětina dotazovaných ve studii HCI uvedla, že prakticky sporadicky či vůbec nedodržují během práce z domova pracovní dobu. Celá polovina lidí si během pracovní doby zařídí své osobní záležitosti a 23 % si jde zdřímnout. Jsou to jistě zajímavá čísla, která by mohla kýženou produktivitu dohnat. Ale pomůžete si opravdu tím, že zavedete striktní offline práci z kanceláře?
Jistě máte v týmu takové, kterým práce z kanceláře vyhovuje - doma se nesoustředí, v kanceláři se raději rychle doptají kolegů na informace či názory a kancelářský ruch jim pomáhá a motivuje je. Ovšem ne vždy to, co vyhovuje jedné skupině lidí, vyhovuje i té druhé. A ne vždy to, co se zdá jako produktivní takové doopravdy je a naopak. Můžeme se také snadno ocitnout v pasti jménem "produktivní paranoia", kdy lídr považuje za hlavní ukazatel produktivity přítomnost na pracovišti a odpracované hodiny, místo aby hodnotil skutečné výsledky a dopady jejich práce. To pak i výkonný člověk může působit jako lajdák.
Představte si, že mezi následujícími postavami poznáte i někoho ze svého týmu – a možná i sami sebe. Podívejme se, jaké myšlenky je provázejí…
“Proč nám odchází Anna? Někoho tak seniorního jsme hledali měsíce a vždycky jsme si chválili, jak dokázala reagovat i v pozdější časy. Její orientaci na výsledek jsme dávali všem jako příklad!”
Anna si jako seniorní vývojářka zvykla na nový standard digitálního nomádství. Vyhovovalo jí pracovat odkudkoliv, vždyť to bylo v počátku i pozitivně přijímáno zejména kvůli zahraničním klientům. I ona přispěla k pozitivnější zákaznické zkušenosti. Ráda se několikrát během roku sbalila a vyrazila alespoň na měsíc někam do tepla. S novým pravidlem, které jí přimělo být prakticky stále v jednom místě a cestovat jen o dovolených, si uvědomila, že toho již nechce být součástí a takřka okamžitě začala hledat příležitost jinde. V mezičase se přestala zapojovat do iniciativ, odmítala řešit ad hoc požadavky.
“Ten Tomáš je v poslední době nějaký podrážděný… Neděje se něco u něj doma? Vždyť přítomnost v kanceláři pro něj musí být vysvobozením…”
Tomáš jako HR manager během Covidu zažíval náročnější období - přestěhoval se do vesnice kus za Prahou, kde si rekonstruovali dům a rozrostla se mu rodina. Díky flexibilitě ale mohl manželce doma pomáhat a také dodělávat drobnosti na domě - to i díky tomu, že netrávil spoustu času na cestě a nebo v kolonách. S novým nastavením ho přestala práce těšit. Ze své pozice má prý jít příkladem a stoprocentní účast v kanceláři dodržovat. Chvíli to asi vydrží, ale nechce vidět své děti, jen když už spí, tak se začíná poohlížet radši jinde.
“Ta Klára se v poslední době nějak zhoršuje. Tak jak jsme dřív byli nadšení z jejích výstupů a všeho na co sáhla, tak dnes je to jiný příběh. Do toho mám pocit, že se nám úplně vyhýbá…”
Klára, datová analytička je spíše ostýchavá a má ráda svůj klid na práci. Vyhovuje jí pracovat z domova nebo ústraní. Nové pravidlo vnímá trochu jako zradu - jakoby se ztratila důvěra a autonomie. Navíc, i když je v kanceláři, je pro všechny ostatní téměř neviditelná. Po cestě domů si projíždí inzeráty, které nabízejí plně remote spolupráci a nalazuje se na vlnu, kdy jí jde především jen o to dodat co je nutné.
Pandemie Covidu s sebou přinesla nové poznatky, zejména v náhledu na práci z domova - lze to u skoro každého oboru či segmentu. Lidé to postupně začali vnímat jako žádoucí součást jejich pracovního života, jako cestu si lépe korigovat život pracovní a osobní, jak efektivněji řídit jejich život jako celek, ne jen jako profesi. Prakticky se tak z benefitu (a během pandemie nutného zla) stala možnost práce z domova jako důležitá součást nabídky hned vedle mzdy.
To ostatně potvrzuje i průzkum společnosti Hays, který uvádí, že 52 % dotazovaných si nejvíce cenní home office jako benefitu, dalších 32 % flexibility a volného pracovního režimu. Celých 80 % českých firem tak stále nabízí možnost home office v omezené míře, plně remote spolupráce nabízí jen 30 % z nich (průzkum Pay-Fair 2025). Pokud chcete zůstat atraktivním zaměstnavatelem a umět lidem nabídnout více než mzdu, je dobré proto s možností home office počítat. Nebojte se nechat své lidi pracovat tak, jak jim to nejlépe vyhovuje - opravdu to jde, aniž by utrpěl jejich pracovní výkon!
Společně s tím ale vznikají jiné výzvy pro vás, pro leadery, kterým je třeba nejen čelit, ale jít jim i proaktivně naproti. Odprostit se od potřeby dohledu z prostředí kanceláře a jít na to efektivněji prostřednictvím dat. Přítomnost v kanceláři se totiž nerovná vyšší produktivitě, jelikož i tam se setkáváme s rušivými faktory, zejména pak v prostředí tzv. “open space”. Prokazatelně vyšší produktivitu, a to až o 20 %, zajistí engagement neboli angažovanost zaměstnanců (Deloitte, Gallup), a to jak z domova, tak z Bali nebo z kanceláře.
Angažovanost zaměstnanců propojuje lidi s firmou, s její vizí, misí a hodnotami. Vytváří emocionální pouto, pojí se s proaktivním přístupem, s vyšší kreativitou a chutí čelit výzvám. Jednoduše vám vytváří armádu vysoce produktivních lidí, kteří se aktivně zapojují a vytváří podmínky, kde se problémy řeší skoro až samy, nebo se jim daří úspěšně předcházet. Nic není ale jen tak - výměnou je požadován dostatek důvěry, transparentnosti, pravidelného feedbacku a oceňování.
Na první pohled to může znít složitě, ale angažovanost lze podporovat a měřit i na dálku, – díky tomu neztratíte přehled o lidech, se kterými nejste v každodenním kontaktu, a můžete včas reagovat. Umožní vám to vést pestrý tým a přesto fungovat jako sehraný celek. Ukáže vám, zda s lidmi rezonují nové strategie pozitivně či negativně, a také, zda nejsou na prahu vyhoření či před výpovědí.
.
Na co by se měl tedy zaměřit lídr, který chce podpořit angažovanost a s tím i integritu, loajalitu a transparentnost napříč firmou? Klíčová je komunikace a aktivní naslouchání. Mimo klasické statusy je dobré dát prostor jednotlivcům i během 1:1 , případně mít další časový slot volný pro kohokoliv, kdo zrovna potřebuje. S tématy buďte otevření i pro sdílení osobnějších věcí, ideálně neřešte pouze operativu - ta by se měla řešit při jiných příležitostech. Cílem je zjistit, zda je váš zaměstnanec spokojený, zda má k práci vše, co potřebuje a co ho případně blokuje.
Zní to jako hodně práce? Echo Pulse by Behavera to zvládne za vás - rychle, bezpečně a odkudkoli. Funguje jako vaše prodloužená ruka k lidem, kteří pracují na dálku, a umožňuje jim pravidelně, za pár minut a anonymně sdílet, co jim pomáhá i překáží. Témata pokrývají spokojenost, pracovní zátěž, uznání, odměňování a mnoho dalších – a neustále se rozšiřují podle potřeb firem. Okamžité a automatické přehledy vám ukážou jak trendy, tak i praktické tipy šité na míru, a tak jste schopni:
Zjistěte, na čem vašim lidem opravdu záleží - co je frustruje a co je motivuje - ať už sedí v open space, na verandě u lesa nebo pod palmou. Domluvte si demo bez závazků!
.png)
